Business Performance · Mensen en organisatie
Personeel aannemen of intern opleiden?
Er blijft werk liggen. Je denkt aan een nieuwe collega. Onderzoek eerst of er uren ontbreken, kennis ontbreekt of te veel besluiten op jou wachten. Die afweging maakt je volgende stap gerichter.
- Onderscheid uren, kennis en beslisruimte
- Vergelijk de mogelijkheden
- Bepaal wat jij eerst moet organiseren
Vrijblijvend · Met Jules Steegh · Herten, bij Roermond
organisatie en teamontwikkeling.
Kort antwoord
Wanneer aannemen, wanneer opleiden?
Nieuw personeel aannemen past bij een structureel tekort aan capaciteit of expertise die tijdig nodig is. Intern opleiden past wanneer medewerkers de gewenste vaardigheden kunnen en willen leren, met voldoende begeleiding en oefentijd. Onderzoek ook of onduidelijke rollen of werkprocessen de druk veroorzaken. Vaak is een combinatie van ontwikkelen en aannemen passend.
De Steegh Performance-kijk
Wil iemand de rol, past de rol en zijn er genoeg mensen?
Bij Steegh Performance kijken we bij interne doorgroei naar de wens van de medewerker, de aansluiting bij de functie en de hoeveelheid werk. Een medewerker die goed presteert hoeft geen leidinggevende te willen worden. En iemand opleiden lost een tekort aan uitvoerende handen niet vanzelf op. We onderzoeken welke van deze vragen jouw personeelskeuze bepaalt.
Wat moet er straks beter gaan?
“We hebben iemand nodig” is een begin, maar nog geen duidelijke personeelskeuze. Noteer welk werk blijft liggen, hoeveel tijd het vraagt en welke kennis ervoor nodig is. Kijk ook of het om terugkerend werk gaat of om een tijdelijke piek.
Een ervaren collega die alle klantvragen krijgt, kan te veel werk hebben. Het kan ook zijn dat anderen onvoldoende productkennis of bevoegdheden hebben. In het eerste geval kan extra capaciteit helpen; in het tweede is er ook een ontwikkelvraag. Bespreek beide mogelijkheden met het team.
Keuzehulp: wat ontbreekt er werkelijk?
Kies de uitspraak die jouw situatie het beste beschrijft. Meerdere antwoorden kunnen tegelijk kloppen.
Er is structureel meer noodzakelijk werk dan er uren zijn
Maak de werklast en beschikbare uren zichtbaar. Onderzoek prioriteiten en extra capaciteit. Intern opleiden kan het werk slimmer verdelen, maar voegt op zichzelf geen uren toe.
Het werk kan worden verdeeld, maar kennis ontbreekt
Onderzoek wie wil en kan leren, wie begeleidt en wanneer de vaardigheid nodig is. Een bekwame begeleider en oefentijd zijn voorwaarden. Ontbreekt die kennis intern, betrek dan een vakopleider of specialist.
Mijn mensen kunnen het, maar besluiten blijven bij mij
Kijk naar verwachtingen, beslisruimte en jouw reactie op initiatief. Welke keuze mag de medewerker maken? Wat gebeurt er als de aanpak afwijkt van die van jou? Hier kan organisatieontwikkeling of coaching de eerste stap zijn.
Afwegen op capaciteit, bereidheid en functieafspraken
Bekijk de keuze vanuit capaciteit, ontwikkeling en de voorwaarden voor de functie. De richtingen hieronder kunnen samen nodig zijn.
| Situatie | Logische richting | Wat moet eerst duidelijk zijn? |
|---|---|---|
| Het noodzakelijke uitvoerende werk past structureel niet bij de beschikbare bezetting. | Extra capaciteit zoeken. | Hoeveel werk blijft liggen en wie kan een nieuwe collega begeleiden? |
| Een medewerker wil doorgroeien en kan de ontbrekende vaardigheid leren. | Intern opleiden met een ontwikkelplan. | Welke taak, begeleiding en oefentijd zijn nodig? |
| Intern wil niemand de betreffende rol op zich nemen. | Extern naar een passende kandidaat kijken. | Wat houdt de rol werkelijk in en is dat met medewerkers besproken? |
| Vooraf duidelijke functieafspraken botsen structureel met het gedrag of de bereidheid van een kandidaat. | Onderzoeken of ontwikkeling haalbaar is; bij blijvend gebrek aan aansluiting extern kijken. | Welke concrete afspraken worden niet nagekomen en waardoor komt dat? |
| Iemand groeit door en laat uitvoerende taken achter. | Doorgroei combineren met herverdeling of extra bezetting. | Wie draagt het oude werk tijdens en na de overgang? |
| Specialistische kennis moet tijdig beschikbaar zijn. | Een ervaren medewerker, vakopleider of specialist betrekken. | Wat moet bij de start al beheerst worden? |
Verschil in ambitie kan prima passen
De eigenaar kan veel prestatiedrang hebben en een medewerker kan tevreden zijn met goed werk binnen de afgesproken functie. Dat kan een goede samenwerking zijn. We kijken kritisch wanneer mensen structureel in elkaars allergie terechtkomen en dat zichtbaar wordt in het niet nakomen van afspraken of het ontbreken van vooraf besproken meegaandheid en flexibiliteit.
Maak die woorden concreet voor het werk. Welke afspraak was vooraf duidelijk? Wat gebeurde er? Wat had de medewerker nodig om haar na te komen? Zo kun je beoordelen of uitleg, ondersteuning, ontwikkeling of een andere invulling van de rol passend is.
Vacature niet ingevuld? Kijk ook naar wat leerbaar is
Maak onderscheid tussen vaardigheden die iemand bij de start nodig heeft en vaardigheden die binnen jouw bedrijf geleerd kunnen worden. Daarmee kun je een functie realistischer beschrijven. Bewaak wel wat voor kwaliteit en veiligheid noodzakelijk is.
Controleer daarnaast of je één functie vult met te veel verschillende verantwoordelijkheden. Moet dezelfde persoon tegelijk verkopen, plannen, uitvoeren en anderen aansturen? Misschien helpt het om het werk anders te verdelen en gerichter te werven.
Het leerbare deel vraagt een serieus plan. Wie begeleidt de nieuwe medewerker, welke taken volgen elkaar op en wanneer is iemand voldoende zelfstandig? Alleen “meelopen met een collega” geeft daarop nog geen antwoord.
Wat gebeurt er met het werk als iemand intern doorgroeit?
Illustratief rekenvoorbeeld, geen klantcase. Een ondernemer besteedt acht uur per week aan de planning. Een ervaren medewerker wil dit leren, maar werkt al 32 uur in een volledig gevulde uitvoerende functie.
Als die medewerker acht uur gaat plannen, blijft er acht uur van het oude uitvoerende werk over. De taak verhuist; de bezetting groeit daardoor niet. In een oefenweek kunnen bovendien bijvoorbeeld twee uur extra oefentijd en twee uur begeleiding nodig zijn. Deze aantallen zijn aannames om de afweging zichtbaar te maken.
| Onderdeel | Gevolg in dit voorbeeld |
|---|---|
| Planning na de overdracht | De medewerker neemt acht uur planning van de ondernemer over. |
| Oud werk van de medewerker | Voor acht uur uitvoering is herverdeling of vervanging nodig. |
| Tijd tijdens het leren | Extra oefen- en begeleidingstijd moet tijdelijk in de werkweek passen. |
| Keuze voor de ondernemer | Bepalen welk werk nodig blijft, wat anders kan worden verdeeld en of extra handen nodig zijn. |
Een combinatie kan logisch zijn: de ervaren medewerker ontwikkelt zich tot planner en een nieuwe collega neemt uitvoerende taken over. Wil de medewerker de planning niet dragen, dan onderzoek je een andere kandidaat of werf je gericht voor die rol.
De keuze raakt ook jouw rol als ondernemer
Misschien ben jij gewend om fouten direct op te lossen en besluiten zelf te nemen. Een nieuwe medewerker komt dan in hetzelfde patroon terecht. Onderzoek daarom ook wat jij moet loslaten, uitleggen of begrenzen.
Bij Steegh Performance verbinden we jouw gewenste rol aan de inrichting van het bedrijf en de ontwikkeling van je mensen. Lees hoe medewerkers ontwikkelen in het MKB werkt. Overweeg je een coördinerende functie? Gebruik ook de bestaande gereedheidscheck voor een operationeel manager.
Veelgestelde vragen
Wanneer kies je voor intern opleiden?
Wanneer een medewerker de ontwikkeling wil, de rol past en leren haalbaar is met de beschikbare begeleiding en tijd. Maak vooraf duidelijk welk werk daarna zelfstandig wordt overgenomen.
Wanneer adviseert Steegh Performance extern te kijken?
Bij extra benodigde uitvoerende capaciteit, wanneer intern niemand de rol wil vervullen of wanneer er geen passende aansluiting is bij vooraf duidelijke functieafspraken. De concrete situatie bepaalt welke combinatie van werven en ontwikkelen past.
Moet een medewerker even ambitieus zijn als de eigenaar?
Nee. Minder prestatiedrang kan prima samengaan met goed werk en betrouwbare samenwerking. Onderzoek concrete afspraken en gedrag wanneer verschillen structureel tot conflicten leiden.
Kun je iemand laten doorgroeien en tegelijk nieuw personeel aannemen?
Ja. Door interne doorgroei kunnen oude taken vrijkomen waarvoor extra bezetting nodig is. Maak zowel de nieuwe rol als het achterblijvende werk zichtbaar.
Jouw volgende stap
Twijfel je tussen aannemen en ontwikkelen?
Neem het werk mee dat blijft liggen. Samen onderzoeken we welke behoefte daarachter zit en of begeleiding bij jouw volgende stap past.
- Breng je vraag in. Beschrijf kort wat er blijft terugkomen.
- We maken persoonlijk contact. Binnen één werkdag bespreken we je aanvraag en plannen we het gesprek.
- We onderzoeken wat past. Daarna bepalen we samen of begeleiding aansluit.
Je zit nergens aan vast. Een passende volgende stap staat centraal.
Verder met jouw vraag
Dit artikel hoort bij medewerkers en teamontwikkeling. Daar vind je het overzicht en de samenhang met jouw ondernemersvraag.