Patronen doorbreken als ondernemer: van inzicht naar ander gedrag

Hetzelfde gedrag kan ooit goed hebben gewerkt

In de eerste fase van je bedrijf regelde je veel zelf. Dat gaf snelheid en duidelijkheid. Nu er medewerkers zijn, kan diezelfde gewoonte maken dat iedereen op jou blijft wachten.

Je hoeft je eerdere aanpak niet af te wijzen. Ze heeft je iets gebracht. De vraag is of ze nog past bij de rol die je wilt vervullen en de organisatie die je wilt opbouwen.

Bij Steegh Performance begint verandering met eerlijk kijken. Welke reactie helpt je verder? Welke reactie geeft vooral op korte termijn zekerheid, terwijl ze op langere termijn iets anders veroorzaakt?

Beschrijf de cirkel zonder jezelf een etiket te geven

Neem één situatie. Een medewerker levert werk aan. Jij verwacht dat het nog niet goed genoeg is en controleert ieder detail. Je past het zelf aan. De medewerker wacht de volgende keer opnieuw op jouw controle.

Zo kunnen verwachtingen en gedrag elkaar versterken. Daarmee staat de uitkomst niet vast. De medewerker heeft een eigen rol en er kunnen goede redenen zijn om kwaliteit te controleren. Onderzoek wat er werkelijk gebeurt.

Schrijf de cirkel op: situatie → gedachte → gedrag → gevolg. Gebruik waarneembare voorbeelden. “Ik ben een controlfreak” zegt minder dan “ik neem het voorstel over voordat ik heb besproken wat nog ontbreekt”.

Onderzoek de korte opbrengst

Wat levert de automatische reactie jou op? Misschien geeft zelf aanpassen een gevoel van zekerheid. Misschien voorkomt ja zeggen een lastig moment met een klant.

Die opbrengst begrijpen is iets anders dan het gedrag goedpraten. Je maakt zichtbaar waarom het aantrekkelijk blijft. Daarna kun je kijken of je dezelfde behoefte op een andere manier kunt ondersteunen.

Kwaliteit bewaken kan bijvoorbeeld met duidelijke criteria en een terugkijkmoment. Betrouwbaar zijn kan met een eerlijke afspraak over levertijd. Lees meer over de beloning van gedrag.

Verander op drie lagen

Met driedimensionaal groeien kijken we naar Hart, Hoofd en Handen:

• Hart: welke waarden en intenties wil je leidend laten zijn? Bijvoorbeeld vakmanschap én ruimte voor de ontwikkeling van een medewerker.
• Hoofd: welke overtuiging vraagt onderzoek? Zoals: “Als ik het niet controleer, gaat het fout.”
• Handen: welk gedrag kun je oefenen? Vraag de medewerker bijvoorbeeld eerst hoe die de afgesproken kwaliteit heeft gecontroleerd.

Een nieuw inzicht wordt sterker wanneer het terugkomt in wat je doet. Anders blijft het een begrijpelijk verhaal dat weinig verandert aan de volgende werkdag.

Maak de omgeving onderdeel van de verandering

Je kunt besluiten meer verantwoordelijkheid te laten liggen bij je team. Maar als niemand weet wie mag beslissen, blijft jouw tussenkomst logisch.

Bespreek daarom de taak, het gewenste resultaat, de bevoegdheden en het moment waarop overleg nodig is. Geef ruimte om te leren en maak ook duidelijk waar de grens ligt. Zo ontwikkel je jouw gedrag en de organisatie in samenhang.

Bij verantwoordelijkheid nemen en overnemen vind je een verdere uitwerking van dat onderscheid.

Oefen in één terugkerende situatie

Kies een patroon dat je regelmatig tegenkomt. Formuleer vooraf een alternatief: “Als een medewerker om mijn oplossing vraagt, vraag ik eerst wat die zelf voorstelt.”

Kijk daarna kort terug. Kon je je reactie herkennen? Wat deed je? Welk effect had dat? Wat bleek nog nodig? Een oude reactie die terugkomt is informatie om mee verder te werken.

Je kunt ook de ander vragen wat die merkt. Feedback helpt om verschil te zien tussen jouw bedoeling en het effect van je gedrag.

Houd je gewenste richting in beeld

Ander gedrag volhouden vraagt meer dan jezelf corrigeren. Verbind de oefening aan wie je wilt zijn en hoe je wilt leven. Meer ruimte voor je team kan bijvoorbeeld bijdragen aan meer rust thuis en meer aandacht voor de toekomst van je bedrijf.

Je hoeft niet eerst een ander mens te worden. Je kunt vandaag één reactie onderzoeken en een andere keuze oefenen.